4. HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Hubungan antara kepuasan kerja
dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan
mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa
atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan
meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001: 226)
Beberapa korelasi kepuasan kerja
antara lain:
1.Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja
terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan
pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
2.Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana
individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan
kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu
didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan
keterlibatan kerja pekerja.
3.Organizational citizenship
behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar
dari apa yang menjadi tugasnya.
4.Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana
individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap
tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang
sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan
tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5.Ketidakhadiran (absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan
terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan
meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6.Perputaran (turn over)
Hubungan antara perputaran dengan
kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas
organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan
kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7.Perasaan Stress
Antara perasaan stres dengan
kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan
kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8.Prestasi kerja
Terdapat hubungan positif rendah
antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110)
menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi
dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang
puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh
adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan
mendapatkan kepuasan.
Selanjutnya dibahas tiga model yang
mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk
performance secara efektif. Pada model A, kondisi kerja mempengaruhi sikap
tenaga kerja terhadap pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini secara langsung
mempengaruhi secara langsung besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan. Pada
model B, Sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang menetukan motivasi
kerja dan unjuk kerja. Pada model C, mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan
kausal langsung antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan
timbulnya unjuk kerja tertentu. Sikap kerja yang dibicarakan dalam model A, B,
dan C mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya, semakin besar
kepuasan kerjanya.
5. MENCEGAH
DAN MENGATASI KETIDAKPUASAAN KERJA
Banyak
cara untuk mengatasi serta mencegah ketidakpuasaan kerja, dari uraian yang
telah ada kita dapat menggambarkan bahwasannya arti seorang karyawan dalam
suatu perusahaan maupun institusi merupakan penting artinya bagi kelangsungan
dan perkembangan perusahaan tersebut. Maka untuk mengindari adanya
ketidakpuasan kerja yang dialami karyawan, para supervise, manajer, maupun
pimpinan harus mempunyai kepekaan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan baik
psikologisnya maupun materi yang dapat mengurangi atau bahkan mencegah terjadinya
ketidakpuasan kerja. Jangan sampai terjadi seperti kasus yang telah
diuraikan.
Menurut Model Theory of Work Adjustment terdapat beberapa dimensi yang menjelaskan 5 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
· Ability Utilization adalah
pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
· Achievement adalah prestasi
yang dicapai selama bekerja.
· Activity adalah segala macam
bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
· Advancement adalah kemajuan
atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.
· Authority adalah wewenang
yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Jewell dan Siegall (1998)
beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:
a) Aspek psikologis,
berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap
terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b) Aspek sosial, berhubungan
dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar
karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
c) Aspek fisik, berhubungan
dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan
ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan
dan umur.
a) Keluar (Exit): Ketidakpuasan
kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan
lain.
b) Menyuarakan (Voice):
Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk
memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasannya.
c) Mengabaikan (Neglect):
Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih
buruk, termasuk misalnya sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang,
kesalahan yang dibuat makin banyak.
d) Kesetiaan (Loyalty):
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai
kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari
luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan
hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
e) Kesehatan : Meskipun jelas
bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih
tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik
mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari
kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan
dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu
mempunyai akibat yang negatif.
Cara
lainnya untuk mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja pada karyawan adalah
dengan melihat apa saja yang menjadi elemen atau aspek-aspek pendukung dalam
sikap kerja. Menurut Osada (2000), aspek-aspek yang mendukung sikap kerja
karyawan dibagi menjadi 5 hal penting. Tujuannya, untuk menciptakan suatu sikap
kerja yang sesuai kebiasaan yang baik dan perilaku yang baik sehingga karyawan
dapat bekerja dengan lancar dan mematuhi peraturan.
DAFTAR PUSTAKA :
- Hasibuan, M., 2007, Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara.
- P.Siagian,
Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta :
Rineka Citra. 
0 komentar:
Posting Komentar