Psikologi Manajemen Minggu ke-13: Sikap pekerja & Kepuasan kerja

1. Teori-teori Kepuasan Kerja

           1.      Teori Diskrepansi atau Teori Nilai

           Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh sejauh mana hitungan antara apa yang diharapkan (das sollen) dan kenyataan yang dirasakan (das sein). Individu akan merasakan kepuasan dalam bekerja bila tidak ada perbedaan yang berarti antara yang diinginkan dengan hasil yang dirasakan karena batas minimalnya telah terpenuhi dengan baik. Bila ternyata apa yang diperoleh (das sein) lebih besar daripada yang diharapkan (das sollen), individu bisa merasakan kepuasan. Akan tetapi, bagi tipe orang yang tergolong moralitas yang menjunjung tinggi nilai-nilai moral, kemungkinan justru hal itu tidak menimbulkan kepuasan.

             Pendapat tersebut dapat dikemukakan dalam skema-skema sederhana berikut ini.

               

Dari skema di atas dapat diketahui bahwa antara apa yang diharapkan (das sollen) lebih besar daripada apa yang dirasakan (das sein), atau apa yang diharapkan sama dengan yang dirasakan sehingga hal ini akan menimbulkan kepuasan kerja bagi seseorang.

      2.      Teori Keadilan (Equity Theory)

       Kepuasan kerja seseorang, menurut As’ad (1987), sangat dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya rasa keadilan (equity) yang diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau di tempat lain. Elemen teori ini meliputi (a) input, (b) output (hasil), dan (c) perbandingan antara orang satu dan yang lainnya (comparison person).

             a.       Input : Yang dimaksud dengan input adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap sesuatu pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman, keterampilan, keahlian, dan jumlah jam kerja.

              b.      Output : Mengandung pengertian sebagai segala sesuatu yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Output ini berupa gaji, upah, symbol status, dan kesempatan untuk berprestasi atau kesempatan untuk mengekekspresikan diri atau aktualisasi diri.

              c.       Perbandingan dengan Orang Lain : Dengan siapa seorang membandingkan antara input-output yang dimilikinya. Perbandingan ini dapat dilakukan dengan individu lain dalam satu kantor/pekerjaan, atau di tempat lain, tetapi bisa juga dengan dirinya ketika membandingkan antara hasil masa lalu dengan masa kini.

      3.      Teori Dua Faktor

       Puas tidaknya dalam bekerja bukan merupakan konsep yang kontinu. Herzberg (dalam As’ad, 1987; Greenberg dan Baron, 1997; Bridger, 1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi dua kelompok situasi, yaitu kelompok yang memberi kepuasan (satisfiers) dan kelompok yang tidak memberikan kepuasan (disatisfiers/hygiene factor).

a.       Satifiers : Faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan seseorang dalam bekerja, antara lain prestasi kerja (achievement), kerja itu sendiri memberi kepuasan, tanggung jawab, dan kesempatan promosi.

b.      Disatisfiers : Faktor-faktor yang menjadi sebab munculnya ketidakpuasan seorang individu. Misalnya, administrasi dan kebajikan lembaga, teknik pengawasan, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, status, dan jaminan kerja. Perbaikan kondisi ini, misalnya perbaikan gaji dan kondisi kerja; akan mengurangi kertidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena bukan itu yang menjadi sumber kepuasan kerja.

2. Determinan Sikap Kerja
          Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.
           Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
            Sada (2000), adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.
Sikap kerja mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
             1) kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok  akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
              2) rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.
              3) hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
               4) suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

3. Pengukuran Sikap Kerja

               Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.

              Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
             Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control , pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.

☻ Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).

☻ Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :

1. isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
2. supervise
3. organisasi dan manajemen
4. kesempatan untuk maju
5. gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
6. rekan kerja
7. kondisi pekerjaan

☻Menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja, diantaranya :

1. bekerja pada tempat yang tepat

2. pembayaran yang sesuai

3. organisasi dan manajemen

4. supervisi pada pekerjaan yang tepat

5. orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat

Daftar Pustaka :

-Dariyo, A. 2008. Psikologi perkembangan: Dewasa muda. Jakarta: Grasindo.

-Gibson, J.L, Ivan Cevich and Donelly. 1997. Organization. Jakarta: Binapura Aksara. 

-Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

-Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi: Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok                 Gramedia.