1. Pengertian Job Enrichment
Job Enrichment atau
pengayaan kerja adalah sebuah perubahan dalam tugas-tugas pekerjaan dengan
menungkatkan otoritas karyawan dalam merencanakan pekerjaan mereka, memutuskan
bagaimana pekerjaan mereka, memutuskan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan,
dan mempelajari berbagai keterampilan baru yang akan membantu mereka untuk
berkembang. Banyak perusahaan telah mengembangkan progam pengayaan kerja dimana
hal ini memberdayakan karyawan agar mampu bertanggung jawab atas pekerjaan
mereka.
Job Enrichment didefinisikan
sebagai proses membangun pencapaian pribadi, pengakuan, tantangan, tanggung
jawab, dan kesempatan tumbuh dalam pekerjaan seseorang. Hal ini memiliki dampak
meningkatkan motivasi individu dengan menyediakan lebih banyak tanggung jawab
ketika melaksanakan pekerjaan yang menantang. Suatu pendekatan yang
dikembangkan oleh Herzberg yang berusaha untuk memperbaiki efisiensi tugas dan
kepuasan manusia dengan cara membangun lingkuo yang lebih luas akan pencapaian
pribadi dan pengakuan, pekerjaan yang lebih menantang dan bertanggung jawab,
dan lebih banyak kesempatan bagi kemajuan dan pertumbuhan individu.
2. Langkah-Langkah dalam Redesign
Pekerjaan Untuk Job Enrichment
1.Menggabungkan beberapa pekerjaan
menjadi satu.
- Menjadi lebih besar
- Lebih bervariasi
- Kecakapan lebih luas
2.Memberikan modul kerja untuk
setiap pekerja.
3.Memberikan kesempatan pada setiap
pekerja untuk dapat bertanggung jawab.
- Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri
4.Memberikan kesempatan pekerja
menghubungi kliennya sendiri secara langsung.
- Orang-orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.
5.Menciptakan sarana-sarana umpan
balik.
- Pekerja dapat memonitor koreksi diri.
3. Pertimbangan-Pertimbangan
Dalam Job Enrichment
- Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.
- Absensi-absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.
- Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:
- Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan.Makin banyak ragam ketrampilan yang
digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman
diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display
(etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan
penjualan.
- Jati diri tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian
pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai
hasil kinerja seseorang.Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang
lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri
menimbulkan rasa tidak puas.Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat
catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display
sendiri.
- Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan
mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut
merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di
lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja,
maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan
alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan
diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan
oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi
karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat
kepada pelanggan)
- Otonom
Tingkat kebebasan pemegang kerja,
yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan
untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan
untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan
dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan
tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk
menarik perhatian klien .Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu
kerja dan waktu istirahat.
- Umpan balik (feed back)
Memberikan informasi kepada para
pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki
kualitas dan kinerja pekerjaan.Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong
untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian
lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta
pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Jadi kondisi psikologis kritis
karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi
hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau
tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan
kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.
Daftar Pustaka :
-Hariandja, M. T. E.
2002. Manajemen sumber daya manusia:
Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas
pegawai. Jakarta: PT. Grasindo
-Ivancevich, J. M., Konopaske, R.,
& Matteson, M. T. 2007. Perilaku dan
manajemen organisasi. Jakarta: Penerbit Erlangga
-Sunyoto
Munandar, Ashar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi.
Jakarta : Universitas Indonesia
0 komentar:
Posting Komentar